经济学原理与人力资源开发之间的关系

经济学原理与人力资源开发之间的关系

【摘要】 以当下知识型员工在组织中所面临的与对应绩效分配不合理为主要事件,结合机会成本与知识型员工的分类的关系对人力资源开发中人岗配置带来的思考,以及人力资源开发可以为组织和个体带来哪些边际效益,并对激励对知识型员工的影响方面进行相关讨论。

【关键词】 经济学原理;人力资源开发;知识型员工

经济学是研究管理社会稀缺资源的,换句话说,在经济学的研究领域中,它将社会资源都看成是有限、稀缺性的,要找出合理利用资源限度的临界点所在。在社会发展进程中,人力资源是最宝贵的资源,人力资源开发的作用则显得格外重要。

一、资源使用的效率与平等

在当下知识经济时代,知识型员工已经成为经济发展的主要推动者。在研究管理社会稀缺资源这个经济学宏观目标的指导下,就引出了经济学领域的十大原理之首,即社会对资源的权衡与取舍,这里有两个关键词即效率与平等,效率与生产产品或价值有关。在效率的基础上进行生产或分配时,平等既是对生产者人格的尊重,也为顺畅的生产流程打下基础。从知识型员工的人格特质的角度而言,他们的自我效能感与其创造力成正比例,正是因为其创造的价值很难量化评估,自视甚高且有着很高的自我实现动机。具体而言,他们需要组织提供硬件和软件上的支持和宽松的工作环境、周围同事的支持与鼓励。

在当下涉及效率和公平的对知识型员工的激励体系中,还是普遍存在着对应绩效分配不平等的案例。这主要有以下几方面:(1)从国内国外的绩效分配实施的对比角度看,国外普遍做法是全方位实施物质回报劳务制;在中国,由于我国独有的历史文化,很喜欢用表扬之类的精神鼓励代替物质鼓励,这对于大多数中国知识型员工而言是不言而喻的打击。(2)由于组织在绩效评估中很难对知识型员工的创造的潜在价值进行量化评估,很难全面而公平地根据其绩效进行匹配的分配。(3)基于知识型员工有一部分具有较低的权威意识,对于国内较普遍存在的“一刀切”类型的科层制下的刻板管理体制也普遍具有漠然或阻抗意识,部分组织对其所属的知识型员工的对应绩效分配不是很重视。

综上所述,基于其对组织的价值和自身的发展的需要,上述在绩效分配体制上尚待健全的组织应该考虑组织与知识型员工之间效率与平等问题的互动和努力实现双赢的问题。

二、知识型员工的机会成本对人力资源开发手段的启示

从对知识型员工的绩效分配的普遍结果的讨论,可以结合经济学领域的十大原理之二:某种东西的成本是为了得到它而放弃的东西,即人们得到的正是以失去的那部分为代价的,这也是知识型员工的机会成本所在,进而可以从人力资源开发的角度进行探讨。当知识型员工的对应绩效分配遭遇不公平待遇时,基于人性的本能反应,会为自己在组织内的投入而感到深深的不值得,在既得利益的背后,存在着一个假设,如果其将在本组织所付出时间和精力投入到另外的组织或个人事务上,既得的利益可能会更大。在笔者看来,这对于人力资源开发的启示是:要针对不同类型的知识型员工进行不同类型和层次的开发,这也是提升机会成本和带来各种边际效益的基础和前提。

从其类型的总体方面来看,知识型员工的人格特质大致包括以下几方面:较强的学习能力;较高的自我成就动机;以及上述的部分较低的权威意识。最后一点从人格的不同认知习惯特征的角度上讲,又可分为内控型与外控型两类:内控型的知识型员工习惯于在权威领导风格下工作,习惯于在平稳的工作环境中工作;外控型知识型员工则喜欢根据自己的判断和喜好行事,喜欢通过内外部的交流和合作来工作。从知识型员工不同层次上划分,则可大致分为初级、中级与高级知识型员工,在这个知识经济社会,初级知识型员工的层次基本等同于以前的普通员工;中级知识型员工则属于专业技能较资深的员工,但创造力尚待提升;高级知识型员工则属于专业技能与创造力双优的员工,这在大多数企业中还是少数。所以,组织可以在其内部重视这三部分人力资源的有效而合理的岗位与工作配置,努力使企业效益得到最大化的发挥。

三、人力资源开发给知识型员工带来的边际效益的可能性

经济学领域的十大原理之三:社会资源的边际效益,进而讨论人力资源开发的可能性边际效益所在。边际效益的意思是在预计效益实现之外的偶然出现或效益翻番的情况,可用以下例子简要说明清楚:飞机在实现保证此次航班不亏本并达到预定收入后,出现的其他乘客买票登机事件,这部分额外预期收入就是航空公司的边际效益。将边际效益理论迁移到人力资源开发领域,试图探讨人力资源开发对于知识型员工的边际收益可以带来哪些影响的问题。从收益的角度出发,已经提到人力资源开发与上述经济学原理的有机结合可以实现组织与知识型员工个体的双赢,提出一个假设:是不是人力资源开发与上述经济学原理的有机结合只能实现收益层次的双赢?根据关于人力资源开发的目的的讨论,较为倾向于斯旺森在其《人力资源开发》中的观点:人力资源开发的目的是组织和个人的发展的共同体。据此观点可以看到,绩效的最大化并不是人力资源开发的出发点和落脚点。组织的发展涉及人员构成、共同愿景、组织文化、团队执行力等诸多方面,个体发展也包括个体除职业技能带来绩效外的职业道德与心理的提升,以及专业辐射力即自身职业对周围亲人朋友等的宣传并影响程度的加深,这都是人力资源开发对知识型员工产生的边际效益。

四、激励对知识型员工的影响

在知识型员工群体中边际效益的产生除了组织和个体的自身努力之外,结合经济学领域的十大原理之四:激励产生行为,可以解释上述人力资源开发对绩效、机会成本、边际效益的影响。对激励的心理学解释是引发人们行为的某种因素,激励这些年在管理学中是个热门关键词,关于知识型员工的激励问题已经是众多学术和管理杂志乃至众多全国优秀硕士论文的选题。本文主要想探讨的是激励常常被作为人力资源开发中的一种主要手段,结合知识型员工而言,大多数的论文都在谈论激励知识型员工的手段。提出这样一个假设,从心理学的微观认知角度出发,激励本身可以为知识型员工带来哪些影响?笔者看来,激励对于知识型员工的本质影响在于其激发了知识型员工内在的高度的成就动机。对于知识型员工而言,激励也是分阶段和层次,在不同的职业生涯阶段,所需的激励是大相径庭。

对于初级知识型员工而言,他们希望得到的激励往往是熟练的专业技能员工的悉心指导和组织提供的精神支持和帮助,物质上的收益对于他们而言并不重要,因为他们处于职业生涯的初始积累经验阶段。对于中级知识型员工而言,处于职业生涯中期的他们拥有娴熟的职业技能,且他们提升专业技能的空间比较小,对他们而言更亟待的是对他们职业技能的物质回报和职位升迁等实质化的收益。高级知识型员工则在物质回报的同时,基于其较强的创造力以及较高的成就动机促使其自身职业生涯的不断发展,往往更追逐于组织软件上和精神上的支持。

上述激励对于知识型员工带来的影响只是其职业生涯发展阶段较理想状态的描述,并不排除其职业生涯发展阶段的断层和偶然事件使得激励对其阶段性地不起作用的调试阶段,研究激励对知识型员工遭遇的偶发负面事件的心理调试问题也是很有意义的课题。从这个角度说,组织应该创建激励机制,具体而言,创造若干个偶发负面事件调试圈以作用于知识型员工,即在其遭遇较小、中、大的影响的偶发负面事件时,可有与此相关的激励调试方法与实践建议包供其选择使用,这也是人力资源开发的微观调节之处。

在人力资源开发学科基础中,经济学被认为是其学科的三架基本马车之一,试图在四大经济学原理的基础上,联系正在兴起的人力资源开发学科,并以知识型员工为研究对象,进行探讨。相信在这两大学科蓬勃发展的今天,对这两者之间上述关系问题的探讨,有助于构建一个良好的学科交流平台,并有助于实现交叉学科边际问题的良好解决。

参考文献

[1]理查德・斯旺森,埃尔伍德・霍尔顿.《人力资源开发》[M].北京:清华大学出版社,2008

[2]黄健.《我国发展人力资源开发学科的思考》[J].兰州学刊.2009(9)

[3]欧阳忠明.《学科互涉视角下的人力资源开发理论研究》[J].理论与改革.2009(4)