经济学原理在民办高校人力资源管理中的运用
经济学原理在民办高校人力资源管理中的运用
[摘 要]民办高校是我国高等教育办学体制改革的产物,在经过20多年的发展,从新生到成熟。本文以经济学的角度,对高校人力资源管理进行探讨。并且从经济学角度,就民办高校人力资源管理进行探索。
[关键词]经济学原理 人力资源管理 民办高校
民办高校是我国高等教育办学体制改革的产物,它的出现,有效缓和了当前社会高涨的高校教育需求,为整个国家教育具有积极的作用。但是,新生的民办高校,由于先天不足,教学经验和教育运作方面缺乏,学校声望不足,难以吸引高素质教学管理人才和优秀生源。因此,如何做好民办高校人力资源管理,直接关系到民办高校的整个资源调配和学校兴衰。
一、经济学和人力资源管理的密切联系
“经济”这个词来源于希腊语,意思是“管理一个家庭的人”,即合理安排每一位家庭成员,使之相互配合,各施所长,达到最合理、优化的分工。经济学是研究资源合理有效配置的学科,通过合理配置,使有限的资源分配最优,从而实现利益最大化的学科。高校人力资源管理工作的主要工作任务,正是通过对高校工作人员的合理配置,科学规划和分析,实现高校人力资源合理配置,有效控制人力资源成本,并通过对高校发展规律的分析,作出相应的调整和战略部署,确保民办高校可持续发展。
二、当前民办高校人力资源管理现状
随着民办高校管理经验和理念的日趋成熟,大多数民办学校完成了由人事管理向人力资源管理质的转变,把人力资源作为高校管理和发展成功的关键因素。
首先,民办高校教职队伍结构与公办高校不同,民办高校主要由青年教职员工和一部分高校退休返聘教师组成,年龄结构两极分化明显,缺乏经验丰富、精力充沛且有较好学术特长的中间层。因此,民办高校的人力资源管理,无法完全拷贝公办高校模式,走符合民办高校人力资源实际的道路。
其次,在观念上,民办学校往往不是“铁饭碗”,相关的福利待遇,和公办高校也有一定的差距,因此,许多年轻的教职员工一定程度上会把现有岗位作为一个过度和跳板,心里总想着跳槽,无法真正留住他们的心使其安心工作。而返聘的老教师,一方面由于精力关系,另一方面,也出于“革命到头了”的思想,教学上并不尽全力。这些情况都在一定程度上影响了教学质量的提高。
第三,民办高校资金薄弱,通常都是股东自筹资金办学,没有财政拨款。因此,在人力资源成本控制上,较为严厉,这在一定程度上增加了教职员工的工作量和心理压力。而由于福利待遇不高,许多教职员工更有可能身兼数职,从而制约了整个教学质量的提升。
第四,出于成本控制方面考虑,民办高校教职员工,尤其是教师的素质提升方面的投入不足。学校在培养一个人才和引进一个人才之间,往往倾向后者来减少成本,因此一定程度上造成了教职员队伍不稳定。
第五,战略规划不科学、人力资源配置不够合理。规划的目的是使各种资源彼此协调并实现其长期效益最大化。近几年高校办学规模扩大,资源紧缺,人力资源管理和开发工作相对滞后,许多新建民办高校缺乏一套系统、科学的整体人力资源战略规划。
第六,民办高校在人力资源绩效评估和薪酬激励上缺乏科学实用的评估体系和有效的激励机制,如在教学质量评估中,一些新建民办高校采取学生评教,导致一些教师违背正常教学思路片面迎合学生的形象。由于绩效考核评估与工资待遇相挂钩,这在一定程度上影响了教职工的工作积极性和创造性。
三、经济学原理在人力资源管理中的运用
1、市场原则与效益最优
市场原则,就是在平等的基础上,实行竞争机制,通过竞争,充分挖掘人的特长和潜能,在市场竞争理念下,建立一套“能者上、庸者让”的用人机制。民办高校作为民间资本投资产物,其运转管理行为即和学校社会效益挂钩,更与经济效益挂钩。这两个利益看似矛盾,但殊途同归,因此,在人力资源管理过程中,要认真规划好投入和产出、投入和发展的关系,如通过对个别优秀人才的重点进修、培养,以合理的投入、去推动人的建设,进而实现教学质量的提高和学校效益的双赢。
2、资源合理配置与聘任员工
目前民办高校人力资源通常处于紧缺状态,缺乏人才储备,往往只有在出现岗位空缺的情况下,才会通过内部调配或外部招聘的方式进行。因此,人力资源管理部门必须切实掌握现有人力资源状况,包括现有人员的业务特长、性格和适合岗位工作情况,并对整个人员和岗位饱和状态有个总体的了解,以便及时作出合理有效的调整。教师是高校产生效益的“商品”和“工具”,因此,特别是在教师招聘方面,严把招聘各个环节,做到宁缺勿滥。在用人上坚持合同管理,一方面有效约束,另一方面也保护教职员工合法权益,使教职员工专心、安心开展各项教学管理工作。
3、人力资源开发与人力资本投资效益
教学质量是民办高校生存的根本,而人才队伍建设是整个教学质量的根本保证。在日益激烈的高校竞争中,为提高高校竞争力,就必须要提高高校队伍的整体素质,因此,在人力资源管理开发方面,必须要有一个合理的资本投入,比如对员工进行相应的培训,特别是对专业技术人才的培养培训,通过此类人力资本投入,间接实现投资效益的提升。
4、独立教学评估制度
在教师绩效评估方面,应建立一个相对独立的考核小组,小组成员由各方面包括资深教师和学生代表组成,以便全范围的对教师绩效进行考核。同时,在平时教学中也发挥了对青年教师的传帮带作用。我们还将评教结果反馈给教师,为其改进教学工作提供参考。通过这种制度化的教学评估体系,并与薪酬、晋升等教职工切身利益相挂钩,使评估结果成为教师是否聘用、晋薪、长聘、续聘的重要指标。
(责任编辑:何秀秀)