彼得原理内容是什么？彼得原理举例

彼得原理

彼得原理‌是由美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升现象研究后得出的结论。彼得原理指出，在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。‌

彼得原理的应用领域

彼得原理在员工管理中有着广泛的应用。它提醒我们，在晋升员工时需要谨慎，避免将其提升到无法胜任的岗位，因为这会导致组织效率低下，甚至导致平庸者出人头地，发展停滞。

彼得原理与帕金森定律的关系

彼得原理与帕金森定律有联系。帕金森定律描述了组织中高级主管为了提升自己的权势，可能会故意降低组织效率，从而导致冗员累积的现象。这与彼得原理中提到的组织中人员被推到不称职级别的现象相呼应。

如何解决彼得原理带来的问题

为了避免彼得原理带来的问题，组织需要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。

彼得原理举例

小张是制造企业中的一名机修工，在这个职位上他表现突出，不但能诊断出机器的故障，还能不厌其烦地加以修复。于是他被提拔为该企业的领班。

但是，在他担任领班期间，他原先对机械的热爱和追求完美的性格反而成为他的缺点。他事事干预，极少坐办公室，常常亲自动手修理机器，而让原来从事那件工作的人呆站在一边，并且不会给其他工人指派新的任务。

结果部门里总堆着做不完的工作，而工人们完全乱了头绪，工作开展总是一团糟。从前小张是一位能干的机修工，但现在却是不胜任的领班了。

点评：在层级组织里，每个人都会由原来胜任的职位，晋升到他无法胜任的职位，这是管理上著名的“彼得原理”。有时也被称为“向上爬”的原理。故事中的小张就遭遇了这样的怪圈。

个人的专业能力、思路、眼光，决定了他只能胜任某一个职位，不合理的晋升机制有可能使晋升者业务荒废，而且在新职位上工作也无起色。

重用是对优秀员工的尊重，重用的深层含义是对人才价值的认可，提拔仅仅是肯定其价值的一个方面，彼得原理告诉我们，提拔谁，并不是由他目前的业绩决定的，不能因为某人在现有岗位上干得出色，就简单断定此人一定能够胜任更高的职务。他的出色，也许正是因为目前的工作更适合他。一个优秀的执行者与一个优秀的指挥者完全是两回事。

唯官论是频频遭遇彼得怪圈的根本原因。从高层管理者来讲，喜欢把提拔作为激励手段；从一般员工来讲，追官逐利成为他们效力公司的动机。这不是我们追求的和谐局面。走出彼得怪圈的方法是，不以官位论英雄，不管职位高低，都能奖惩分明，都能论功行赏。

晋升是一种激励机制，但不应该成为主要的激励机制，更不应该形成一种制度，否则就会滋生论资排辈的思想，就会产生“苦熬”而等官的人。