突破彼得原理的怪圈
突破彼得原理的怪圈
摘要：文章利用情境学习的理论框架，分析了晋升者角色转换中的社会定位过程，并指出晋升者的角色创新来自于知识创新，而创新的绩效可以同时体现于个体和组织两个层面；通过培育组织中的实践共同体，提高个体的情境实践能力，有效避免彼得原理现象的发生。
关键词：彼得原理；情境学习；实践共同体；图式
一、彼得原理的内容
彼得原理（The Peter Principle）是管理学家Laurence．J．Peter于1960年提出的，描述了在层级组织制度和人类权利欲望共同作用下，组织中会形成的一个尴尬而失败的管理局面：因为把职位晋升当作激励的措施，致使“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”，进而在组织中，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据，层级组织的工作任务多半是由尚未达到、不胜任阶层的员工完成的”。
尽管许多人最初不愿意承认彼得原理所描述的组织管理状态，但经研究证明的确真实存在，而彼得博士也由此开创了层级组织学（Hierarchiology）的研究。现代社会中，层级制度仍然是各种组织的主要结构形式，权力欲望仍然是人们的主要生存目标，所以，晋升也仍然是组织中的主要激励措施。于是，围绕着彼得原理，管理学研究者和组织管理者讨论的重点是：怎样获取有效的晋升，避免彼得效应的产生？
二、晋升中的角色转变
晋升意味着组织中个体成员工作角色的转变。从组织管理的意义来说，角色是一整套与工作相关的职责表现，是组织中其他人期望某人在工作中担当的角色的总和（黑尔里格尔等，2001）。从更广泛的社会学意义来说，角色是一种身份的象征。而身份的获得，是一个在特定时空情境下进行社会定位的过程，包括了人际间的互动和社会关系的建立（吉登斯，1998）。晋升者不仅仅获得了组织赋予的新职责，从更全面的意义上来说，是进入了一个新的社会性系统，这个系统包含着新的权力特征和话语意义。
情境学习理论源自人类学研究，从参与式学习的角度，诠释了学习者进入某个社会群体后，在获得知识的同时怎样建构自己的身份。自20世纪90年代初，情境学习理论逐步进入组织学习与知识创新研究，从社会文化实践的视角，关注学习者在参与实践中与他人、环境相互作用的学习过程。所以，可以借助情境学习理论的分析框架来探讨晋升中角色转变的社会定位问题。
（一）角色转变发生的社会性系统
晋升者所面临的新的工作与学习环境，根据情境学习理论的解释，是一个实践共同体。这是一个社会性群体，但不能简单地理解为把许多人组合起来为同一个任务而工作。实践共同体意味着一系列个体成员共享的、相互明确的实践和信念，以及对长时间追求共同利益的理解。而个体在实践参与中逐步获得的，是一个合法的、在活动中具有真实意义的身份以及与身份相适应的知识（Lave&Wenger，1991）。
实践共同体具有独特的存在方式，形成的缘由是成员之间知识的相关性，故其边界是模糊不定的，可能会跨越部门、组织的界线。在实践共同体中，个体之间拥有比较和谐的关系，彼此了解对方的角色和能力，在工作中配合默契，讨论问题时不需要客套的寒暄。个体成员都知道属于这个共同体的一些典故或笑料，在沟通中也会应用彼此意会的行话或短语。知识在实践共同体中是分布式的，存在于不同的个体头脑中，而信息经过个体之间的互动是快速流动的，创新能得到及时传播。
正是因为实践共同体的这些特征，对其的认知是复杂的，不能仅仅依据晋升者的岗位职责范围来理解。实践共同体包含以下情境因素（Kimberly et.al，2005）：
1、制度情境。如组织结构、组织制度、工作流程等，表征了组织中的权力分布、命令与控制结构。
2、物理情境。如工作空间的物理布局、信息技术的配置及应用方法等，表征了资源的配置情况及利用方式。
3、人工制品情境。如文件、文本手册、图表、日志等，表征了知识的记录和交流方式。
4、社会学动力情境。包括实践共同体成员的个体特征、人际互动和情感交流方式等，表征了共同体成员在认知意义上的集体意识。
这些情境因素共同搭建了晋升者所面临的实践共同体，只有认知这些因素，融入这些因素，才能深入参与到工作实践中去，并逐步进行自身的角色转变。
（二）角色转变发生的方式
在实践共同体中，个体参与实践的方式是合法的边缘性参与。这个概念意味着晋升者在进入这个群体后，对活动的参与是多元化的、多样性的。晋升者在工作中与不同的共同体成员之间发生的或多或少的社会性联系，都是学习的途径。
对于晋升者来说，是否能有效地参与实践，取决于其认知事物时所应用的图式。图式是个体头脑中的一种认知结构，会影响对相关信息的加工过程。图式的形成来自于个体过往的生活工作经验，可以分为这样几种类型（Kimberly et.al，2005）：
1、有关个体的图式。对他人行动和思考方式的认知，比如这个人是否自信、做事是否果断等。
2、有关角色的图式。对他人具有的社会角色的认知，比如科学家是严谨的、领导是严肃的。
3、有关事件的图式。对事件进行程序的认知，比如做某件事情应遵循什么步骤。
4、有关规则的图式。对行动、事件和概念之间关系的认知，比如上下班应遵守公司规定，行车应遵守交通规则。
图式能帮助个体读解新信息、获得自我感受，并对事物的发展做出预期。通过图式去认知实践共同体中的各种情境因素，晋升者会对自己的行动方式是否恰当做出判断，包括应怎样处理事件，能利用哪些工具或媒介，自己的知识技能水平如何，怎样在工作中接受他人的行为习惯，这个社会群体具有什么样的独特文化等。同时，晋升者应该在行动中不断调整自己的认知图式，使之符合情境的需求。通过这些互动，晋升者可以获得蕴含在当前情境中的新知识，而随着知识状态的改变，晋升者便逐步获得了实践中的真正角色以及相应的权力。而角色和权力的改变又会进一步影响晋升者今后的实践参与方式。这是一个动态的发展过程，晋升者的角色转变即体现在这个过程之中。
三、晋升中的角色创新
情境学习理论所禀承的社会学思想是时空上不断变更的建构主义：个体在实践共同体提供的情境中实践互动，获得新知识和新角色，而作为一个社会系统的实践共同体，其本身的结构性特征也因为个体的实践活动发生变化。这是一个个体与社会系统相互建构的过程，其结果同时包括了个体的发展和实践共同体的持续再生产。在晋升者角色转变的这个社会定位过程中，同样也体现了这样的建构主义演化特征：
第一，任何一位晋升者在升职初期，都可以说是不称职的，因为在他没有开展新的社会实践之前，无法真正获得新的知识，其角色也就没有真正建立起来。
第二，随着晋升者在新环境中的不断实践，以各种方式参与实践共同体中的活动，与各种情境因素进行互动，其获得的知识逐步增多，角色也相应逐步成熟。
第三，在实践共同体中，晋升者的发展轨迹是不确定的，与其认知事物的图式以及相应的参与实践方式密切相关。然而，正是因为这种不确定性，使得晋升者的发展具有了创新的空间，不局限于既有的模式，从而在角色演绎上创造出新的绩效。
第四，晋升者的角色创新在本质上是知识创新，新的知识通过晋升者的进一步实践，又会在实践共同体中进行传播，推动了其他成员的创新。
第五，实践共同体中成员的新知识、新活动方式，表现出来的结果就是各种情境因素的变更，而这些情境变更汇聚起来，便是实践共同体整体的演化和发展。
因此，晋升者的角色转变，其目标不仅仅是使行动符合岗位职责、达到称职，而是要实现一种开放式的创新。这是一个在特定时空环境下持续进行的社会性过程，来自于晋升者对实践的有效参与，而其结果不仅仅体现为晋升者个体的发展，也会作用于实践共同体，进而体现为组织的发展。
四、对彼得原理的突破
彼得原理所描述的组织状态，是一个尴尬的怪圈。之所以会在一些企业组织中存在，是因为组织内部社会性环境的不恰当，无法为实践共同体以及晋升者个体提供成长发展的空间。
从组织管理的角度来说，要避免彼得效应的发生，应该从对实践共同体的培育开始，为组织中的个体成员提供适合发展的社会情境。可以包括以下措施：在组织结构和组织制度设计上具备一定的弹性，为知识创新提供合理的空间；创造平等和谐的组织文化，促进个体成员之间的互动；增强管理者的协调能力，以有效解决人际摩擦，并帮助知识的传播；对员工的培训重点从课堂式的统一培训转向工作中的实践培训；在绩效评估方面，从关注过程转向关注结果，鼓励员工进行创新等。
从晋升者个体的角度出发，要想在角色转变过程中实现创新，应该着眼于提高自己的情境实践能力。一个善于学习的个体应该能够及时、充分地介入当前情境，快速行动，并具备意识上的变通性以及丰富的直觉（Gherardi et.al，1998）。具体可以从以下方面进行：在实践中积极与他人合作、充分沟通；对自己的行为进行反思，并主动获取来自他人的评价；不断调整自己的认知图式，整合新的信息和技能，提高对当前情境的认知效率；培育自我管理的能力，如时间管理、压力管理、情绪管理等。
五、总结
彼得原理已经被管理学界公认为经典的论述，其他大多数解决方案是从人力资源管理方面来进行的，如引进外部人才、改进绩效评估方式等，但效果并不全面、彻底。彼得原理所反映的问题，实质并不仅仅源自晋升者个体，而是涉及到了个体所处的组织环境，是一个社会性的、群体的问题。情境学习理论，从社会建构的视角，揭示了个体与群体之间的关系、实践与知识的关系、知识与角色的关系，在近年来的组织知识创新研究中崭露头角。用情境学习理论来剖析彼得原理中的晋升不称职现象，能为组织管理者提供一个新的解决问题的思路，也是一种管理创新的体现。
参考文献：
1、(美)黑尔里格尔,斯洛克姆,伍德曼著;岳进,王志伟,俞家栋,于波译.组织行为学[M].中国社会科学出版社,2001.
2、(英)Giddens,Anthony著;李康,李猛译.社会的构成－结构化理论大纲[M].生活・读书・新知三联书店,1998.
3、Lave J,Wenger E著;王文静译.情境学习:合法的边缘性参与[M].华东师范大学出版社,2004.
4、Elsbach K D,Barr P. S,Hargadon A. B.Identifying Situated Cognition in Organizations[J].Organization Science,2005(4).
5、Gherardi S,Nicolini.D,Odella F.Toward a social understanding of how people learn in organizations[J].Management Learning,1998(3).
（作者单位：刘永军，中国药科大学国际医药商学院；蒋莹，南京大学商学院）